La personalidad para liderar

Hay cinco componentes de la personalidad que hacen la diferencia cuando se trata de interactuar y, más aún, dirigir a otros.  

  Diferencias individuales

La personalidad es uno de los principales orígenes de las diferencias individuales, las que se encuentran entre los factores que influyen en forma más relevante en el comportamiento humano en el trabajo.

La personalidad también influye en los estilos cognitivos de las personas o en los procesos mentales usados para percibir o tomar decisiones.

Otras diferencias individuales que condicionan el comportamiento y que analizaremos en las clases siguientes son la capacidad intelectual, la inteligencia (múltiples) y los valores y creencias.

Patrón de conducta

La personalidad se refiere a aquellos patrones de conducta relativamente estables y persistentes que tienden a manifestarse en una amplia variedad de situaciones.

Una persona que es amable y sensible en una situación, probablemente actuará en forma similar en muchos otros momentos.

La personalidad es lo primero que aparece y caracteriza una forma de ser, hace única a una persona. Todos los comportamientos, desde la postura, forma de caminar, apariencia física, tipos de conversación, valores, etc., contribuyen a conformar la personalidad de alguien.

Cuando los psicólogos hablan de personalidad se refieren a un concepto dinámico que describe el crecimiento y desarrollo de todo el sistema psicológico de una persona. En lugar de considerar ciertos aspectos del individuo, la personalidad constituye un todo.

Una de las definiciones más citadas es la de Gordon Allport, hace casi 70 años: "Es la organización dinámica, dentro del individuo, de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al entorno". Esto puede traducirse en la forma en que el individuo reacciona frente a los demás y la forma de relacionarse con otros.

Cinco factores

Muchos psicólogos consideran que la estructura básica de la personalidad está representada por cinco amplios factores, conocidos como el Modelo de los Cinco Factores: la estabilidad emocional, la extraversión, la adaptabilidad, la prolijidad y la apertura a las experiencias.

La emergencia del modelo de los cinco factores tiene importantes consecuencias en el campo de la psicología organizacional. Se ha visto que estos factores tienen un impacto sustancial en las relaciones interpersonales y el desempeño en el trabajo.

Si bien estos atributos de la personalidad por su misma definición son bastante estables y para muchos psicólogos son en parte heredados, casi todas las personas pueden hacer cambios siempre y cuando trabajen conscientemente durante un período.

1. La estabilidad emocional (es frecuente que se denote por su inversa, la actitud neurótica: N) describe la aptitud de una persona para manejar la tensión. Alguien emocionalmente estable es tranquilo, confiado, y por lo general mantiene el control. Quienes tienen calificaciones negativas tienden a ser nerviosos, ansiosos, depresivos e inseguros.

2. La extraversión (E) refleja la cantidad o intensidad de las interacciones sociales, la necesidad de estímulo social, la confianza en sí mismo y la competencia. Los extravertidos tienden a ser gregarios, asertivos y sociables; los introvertidos, por el contrario, reservados, tímidos y callados.

3. La adaptabilidad (A) es la propensión de un individuo para aceptar los puntos de vista de otro. Los rasgos asociados incluyen ser cortés, flexible, confiado, generoso y cooperador. En el otro extremo se encuentran las personas frías, hostiles y antipáticas.

4. La prolijidad (C) refleja organización, moderación, persistencia y alta motivación de logro. En general, es una medida de confiabilidad. Aquellas personas con una baja calificación se distraen con facilidad, son desorganizadas y poco confiables.

5. La apertura a las experiencias (O ) refleja la búsqueda proactiva de la experiencia por la sola fascinación por lo nuevo. Los rasgos comprenden el ser creativo, tener curiosidad intelectual, una mente abierta y sensibilidad artística. Las personas en el otro extremo son convencionales, prácticas y con pocos intereses. Se sienten cómodas con lo familiar.

En el trabajo

Si uno aspira a ser un líder, se debe aprender lo básico de las diferencias de personalidad. Sin ser un psicólogo, uno puede lograr una comprensión cabal de su propia personalidad y de aquellos con quienes trabaja.

En la organización, lo que cuenta es el desempeño. Ya sea que uno esté trabajando en un equipo, liderando un departamento o vendiendo un producto, la forma en que se comunica y la capacidad para persuadir son críticos para el éxito personal y el éxito global de la empresa.

Según el trabajo que se realice, cualquiera de los factores de la personalidad puede ser importante.

Una explicación de por qué la personalidad está relacionada con el desempeño es que un rasgo particular nos da un sesgo o un efecto positivo hacia ciertas acciones. Por ejemplo, la prolijidad se relaciona con el desempeño en el trabajo en muchas ocupaciones diferentes, y se ha demostrado que es el rasgo de personalidad que más a menudo se relaciona con el éxito.

Los hallazgos en uno de los estudios de investigación más citados muestran que los individuos de los que se puede depender son confiables, cuidadosos, meticulosos, capaces de planificar, organizados, trabajadores, persistentes y orientados al logro, y tienden a tener mejor desempeño en la mayoría de las ocupaciones.

Sin embargo, podría haber algunos casos en que este rasgo interfiere con el éxito. Si el trabajo requiere de una gran espontaneidad e imaginación, quizás una persona muy prolija tenga un mal desempeño por su dificultad para ir en contra de las reglas o salirse de lo convencional.

También se ha visto que la dimensión extraversión es un predictor válido para dos tipos de ocupaciones, las de gerencia y de ventas. Así, los rasgos de sociabilidad, el ser gregario, conversador, asertivo y activo llevarían a un desempeño superior en este tipo de trabajo, y serían menos importantes en trabajos administrativos, de contabilidad, operativos y profesionales, como ingenieros, arquitectos.

Por otro lado, la apertura a la experiencia es un predictor válido para el éxito en la capacitación. Aquellos individuos que obtienen altos puntajes en esta dimensión (inteligentes, curiosos, amplitud de mente, cultos) tendrán probablemente una actitud general, más positiva hacia las experiencias de aprendizaje.

Aunque la prolijidad es la característica que se relaciona con más consistencia con el desempeño en el trabajo, las otras se relacionan con otras situaciones vitales.

Las personas con calificaciones altas en estabilidad emocional son más felices que quienes no las tienen. De los cinco factores, la estabilidad emocional es la que se relaciona más fuertemente con la satisfacción en la vida, en el trabajo y con menos grados de tensión.

Es probable que esto ocurra porque estas personas son más positivas y optimistas en su forma de ser y tienen menos emociones negativas.

Los extravertidos, en comparación con los introvertidos, tienden a ser más felices en su trabajo y en sus vidas. Experimentan emociones más positivas y expresan con más libertad sus emociones. La extraversión predice relativamente bien el surgimiento del liderazgo en los grupos.

Las personas con alta calificación en apertura a las experiencias son más creativas, y por esta razón también se asocia esta dimensión con el éxito en el liderazgo. Asimismo, los individuos abiertos se hallan más cómodos con la ambigüedad y el cambio, lo propio del ámbito organizacional, sometido a contextos cambiantes.

Retrato de un líder

En las últimas décadas ha habido una gran cantidad de investigación acerca del perfil que tendría un líder ideal. Esto, por supuesto, no significa que aquellos que no lo tengan sean incapaces de liderar; más bien, los perfiles típicos de la personalidad de un líder -de acuerdo con el modelo de los cinco factores- se basan en estudios organizacionales.

Según estos estudios, el perfil de un líder definido de acuerdo con este modelo es resiliente (N-); energético, proactivo y persuasivo (E+); visionario (O+), competitivo (A-), y orientado a metas (C+).

"El liderazgo involucra persuadir a otros, dejar de lado los asuntos personales por conseguir una meta común que sea importante para el grupo", señalan Hogan, Curphy & Hogan.

Los líderes que generalmente son calmados (N-) deben ocasionalmente mostrar agitación y emociones fuertes (N+). En general, deben ser proactivos y asertivos (E+), pero también ocasionalmente retraídos (E-). Frecuentemente deben abrazar una visión (O+), pero también ser prácticos y eficientes (O-). Pueden ser intransigentes (A-), pero en ocasiones nutritivos (A+). A pesar de centrarse en las metas (C+), también deben ser ocasionalmente espontáneos (C-) y juguetones.

Por otro lado, es imposible tener varios de estos rasgos en forma simultánea. El motor para liderar y obtener logros (A-) va en sentido contrario de la sensibilidad interpersonal (A+). Si uno quiere tener un líder con una alta motivación, típicamente se deberá sacrificar algo de sensibilidad por los demás.

Por el contrario, si uno quiere un líder con alta sensibilidad por los demás, se debe sacrificar algo de motivación de logro.

Identificar cuidadosamente las necesidades específicas de un rol antes de seleccionar o designar un líder ayudará a determinar los costos asociados a esta decisión.

¡Hasta el domingo!



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