Relaciones laborales:
El poder en la unión de los trabajadores: Negociación colectiva y huelga

Las relaciones laborales correctamente administradas generan cohesión laboral, unidad frente a la administración y la posibilidad de alcanzar mejores beneficios y resultados para todos los involucrados.  

 

Regulación legal

Convenios o contratos colectivos

Para satisfacer nuestras necesidades y las de las personas con que interactuamos, negociamos diariamente; hay transacciones sin gran relevancia, como la distribución del trabajo entre dos compañeros para desarrollar un informe solicitado por la jefatura y otras de grandes consecuencias, como la fusión de dos empresas. En el ámbito laboral la negociación es permanente: empleador y trabajador deben hacer frente a necesidades e intereses muchas veces complementarios, y otras tantas, contradictorios. El objetivo es recompensar con justicia el esfuerzo y aporte a la producción de bienes y servicios por los trabajadores.

Como las negociaciones de cada trabajador con su empleador son fragmentadas y en muchas ocasiones no logran nivelar el poder de las partes, es que existen las negociaciones colectivas, instrumento esencial para alcanzar objetivos de relevancia para los trabajadores y, por qué no, para empleadores también; las relaciones laborales correctamente administradas en una compañía generan cohesión laboral, unidad frente a la administración y la posibilidad de alcanzar mejores beneficios y resultados para todos los involucrados.

Pero lo que nos informa la prensa y los medios con frecuencia son relaciones laborales confrontacionales y de difícil manejo. Veamos algunos casos.

Codelco nos entregó el año pasado muchas situaciones de gran tensión: más de 15 mil empleados paralizaron sus faenas -logrando el primer paro total en 18 años y estancando en un 100% la producción de la mencionada empresa cuprera- en protesta por una eventual privatización de la minería, problemas de gestión y disminución de la dotación prevista para Chuquicamata hacia el año 2018.

Actualmente, los problemas entre trabajadores, sindicatos y la empresa siguen en la agenda. En mayo recién pasado, cuatro yacimientos de la aludida empresa fueron bloqueados por trabajadores contratistas que exigen por parte de la administración de Codelco el cumplimiento de mejoras laborales acordadas en movilizaciones anteriores.

No sólo en Codelco ha habido graves conflictos laborales; tenemos la huelga realizada por empleados de Citibank por no llegar a acuerdo acerca del aumento de sus remuneraciones; los trabajadores de Sonda también votaron paralizaciones legales tras recibir una oferta demasiado baja de acuerdo a sus expectativas; Chilevisión también debió enfrentar la fuerza de esta cohesión laboral cuando en un proceso de negociación colectiva, un 96% de los trabajadores votaron la huelga.

¿Y cuál es el deber de los empresarios frente a estas complejas situaciones?

Su responsabilidad es establecer con mucha antelación, al inicio de los procesos, exhaustivas preparaciones de la negociación, para evitar asuntos inesperados y lograr resultados beneficiosos para todas las partes. He aquí la clave del éxito: preparación, preparación y más preparación.

Regulación legal de la negociación colectiva

El artículo 303 del Código del Trabajo (CT) define la negociación colectiva como "el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes".

El objetivo de una negociación de este tipo consiste en dar origen a un convenio o contrato colectivo, según sea el caso, los cuales tienen por finalidad modificar los contratos individuales de trabajo para quienes los suscriban. Así, los trabajadores pueden solicitar en conjunto a su empleador bonos, aguinaldos, gratificaciones, aumentos de remuneraciones y condiciones de seguridad, entre otras, con la sola limitación que establece el artículo antes mencionado.

Al hablar de negociaciones colectivas es preciso distinguir tres clases de ellas:

I. Negociación colectiva reglada:

La ley establece la negociación de los trabajadores con el empleador estipulando una serie de exigencias que ambos deben cumplir. La particularidad de este tipo de negociación es que sólo ella autoriza a los trabajadores a declarar legalmente la huelga y únicamente en el caso en que no se haya llegado a acuerdo después de todas las etapas que la ley prevé. El acuerdo en esta negociación se traduce en un contrato colectivo.

II. Negociación autorregulada o no regulada legalmente:

El artículo 314 del CT establece que pueden realizarse negociaciones en cualquier momento entre el empleador y el sindicato sin sujetarse al procedimiento anterior, con el objeto de convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado.

El fracaso de estas negociaciones no habilita a los trabajadores para declarar la huelga legalmente y el acuerdo deriva en un convenio colectivo.

III. Negociación semi reglada:

Está tratada en el artículo 314 bis del CT. En ella el legislador consideró pertinente que, para el caso anterior, cuando la parte negociadora no se trate de un sindicato o grupo de sindicatos, sino que de un grupo de trabajadores, se cumpla con ciertas normas mínimas de procedimiento.

LA RESPONSABILIDAD DE LOS EMPRESARIOS ES ESTABLECER CON MUCHA ANTELACIÓN EXHAUSTIVAS PREPARACIONES DE LA NEGOCIACIÓN PARA EVITAR ASUNTOS INESPERADOS Y LOGRAR RESULTADOS BENEFICIOSOS PARA TODAS LAS PARTES.

Tres herramientas importantes para evitar la huelga

Para cuando las negociaciones se tornan muy duras, la relación entre las partes se ha visto dañada y parece que la huelga es inminente, la ley ha previsto tres herramientas muy útiles que permiten acercar las posiciones y limar asperezas.

-La mediación: Regulada en el título IV del libro IV del CT, puede ser solicitada en cualquier momento de la negociación colectiva, por acuerdo de las partes. Lo beneficioso de esta institución es que el procedimiento al cuál debe ajustarse el mediador, que es en muchas ocasiones un funcionario de la Inspección del Trabajo, se establece de común acuerdo, y la ley sólo otorga normas subsidiarias, dando espacio a la creación de opciones fuera del rígido marco que la ley establece.

-El arbitraje laboral: Está comprendido en el título V del libro IV del CT. Según estas normas las partes pueden solicitar arbitraje voluntario en cualquier etapa del procedimiento, incluso durante el cierre temporal de la empresa o lock out . Al igual que el caso anterior, el procedimiento al cuál se debe sujetar el árbitro debe ser fijado por las partes o por el mismo árbitro laboral en subsidio, permitiendo que un tercero acerque al trabajador y al empleador en sus posturas.

-Los buenos oficios: Establecidos en el artículo 374 bis del CT, el cual da la posibilidad, a cualquiera de la partes, de que dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, solicite a la Inspección del Trabajo que actúe, acercando los intereses de las partes y facilitando el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo. Lo beneficioso de este proceso es que el tercero designado por la Inspección del Trabajo tiene experiencia en la materia y recursos destinados especialmente para solucionar este tipo de conflictos.

Esta clase contó con la participación de Héctor Hernández y Gonzalo Herreros, ayudantes de investigación del Centro de Negociación UC.

Profesor Arturo Yrarrázaval
Abogado U.C.
PhD Derecho, Profesor Facultad de Derecho UC. Socio fundador estudio Yrarrázaval, Ruiz-Tagle, Goldenberg, Lagos&Silva.

Profesor Cristián Saieh
Abogado U.C.
MBA U. Pontificias Comillas (Icade). Director Centro de Negociación de la U.C. Socio estudio Puga, Ortiz Abogados.

 


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