Por qué Microsoft decide respetar la cultura de LinkedIn

Para gestionar cambios en una organización es muy importante considerar el modo de ser de esa compañía. Un rumor puede definirse como la multiplicación entre incertidumbre e importancia. Si llevamos uno de estos dos conceptos a cero, el rumor desaparece. Por eso, comunicar certezas es muy importante en los procesos de fusión y adquisiciones.  

 

Cultura, clima y personas

Muy comentada fue la compra de LinkedIn por parte de Microsoft hace pocas semanas. Más allá de la millonaria cifra de la transacción, llaman la atención las declaraciones que hizo el director ejecutivo de Microsoft, Satya Nadella, quien afirmó que LinkedIn "retendrá su marca, cultura e independencia".

¿Por qué razón es tan importante aclarar que esta empresa mantendrá su cultura? Principalmente porque la cultura define la forma de ser y actuar de una organización. Junto con esto, la cultura cumple distintas funciones dentro de la organización: define fronteras, transmite un sentido de identidad a sus miembros, genera compromiso entre las personas, le da estabilidad al sistema social y entrega sentido y control para guiar el comportamiento de las personas.

Es tan relevante la cultura que seguramente Microsoft al declarar esto, quiere transmitir que todo lo bueno que se percibe de LinkedIn se va a mantener a pesar de esta adquisición. Esto es lo que se percibe desde fuera, pero, ¿qué pasa con las personas que trabajan en LinkedIn? El mensaje también es para ellos, para transmitirles confianza y que no comiencen a surgir rumores. Un rumor puede definirse como la multiplicación entre incertidumbre e importancia. Si llevamos uno de estos dos conceptos a cero, el rumor desaparece. Por eso, comunicar certezas es muy importante en los procesos de fusión y adquisiciones. Finalmente todo pasa por lo que hacen las personas que trabajan en la organización, y entregarles información transparente permitirá que no decaiga su desempeño.

Claramente la cultura también tiene mucha relación con la gestión de personas. La cultura influye y da lineamientos para el diseño de procesos y actividades propios de la gestión de personas, y a su vez, este diseño debe tomar en cuenta las consecuencias que estos procesos van a provocar en el clima de la organización. La cultura se plasma en la estructura, si es más plana o más jerárquica es un reflejo de esta.

Por otra parte, el proceso de incorporación debe ser capaz de identificar aquellas personas que tienen un perfil que encaje con la cultura de la organización. La frecuencia, formas y consecuencias de la evaluación del desempeño también dan cuenta de cómo es la organización: exigente, orientada a la creatividad, etc.

La política de remuneraciones y, principalmente, el sistema de incentivos son otras manifestaciones culturales que pueden reflejar orientación a los resultados, agresividad, etc. Lo mismo sucede con los planes de desarrollo, su sola existencia es un reflejo de la cultura de la organización.

Junto con los procesos formales de gestión de personas, lo que sucede con las relaciones interpersonales es también muy relevante. Por ejemplo, el clima laboral es clave para que las personas trabajen a gusto.

Hay dos dimensiones del clima organizacional: la salud y la apertura. Cuando el clima es saludable, las relaciones interpersonales son agradables, existe apoyo y compañerismo. Cuando es abierto, hay mucha comunicación y la información está disponible, existe equilibrio entre el trabajo y la vida personal, compromiso y confianza. También existen climas opuestos: poco saludables y cerrados.

Tanto la cultura como el clima laboral se refieren a ciertas actitudes propias de la organización que trascienden a las personas. Para poder relacionarlos, podemos decir que el clima es a las emociones como la cultura a los estados de ánimo. Las emociones pueden variar en el corto plazo, mientras que los estados de ánimo tienden a permanecer más estables. Lo mismo ocurre con el clima y la cultura.

Ciertas experiencias y situaciones laborales afectan el clima, por ejemplo, contrataciones, despidos, fusiones o adquisiciones como el caso de Microsoft y LinkedIn. Sin embargo, las creencias y comportamientos que están asimilados por las personas respecto a la organización son más estables y configuran una cultura que se arraiga en un plano más profundo.

Cuando hablamos de lo que ocurre realmente con las personas, muchas otras variables comienzan a entrar en juego: el liderazgo presente en la organización, la confianza existente entre las personas, los niveles de compromiso, motivación y satisfacción, las oportunidades de participación que se brindan o las manifestaciones de reconocimiento hacia el trabajo bien hecho.

Todas estas variables se relacionan entre sí. Por ejemplo, el estilo del líder va a tener efectos sobre la motivación de las personas, una relación de confianza va a generar mayor compromiso o un clima laboral positivo va a influir en la satisfacción de las personas. Del mismo modo, el reconocimiento también tiene incidencia sobre la motivación de las personas o las oportunidades de participación que se brinden pueden aumentar la satisfacción de las personas con el trabajo.

Siempre debemos estar atentos con lo que sucede con las personas. Definiendo y gestionando muy bien nuestros procesos formales en esta área y también poniendo énfasis en lo que pasa con ellas como seres humanos. Ahí está la clave del éxito, incluso para Microsoft o LinkedIn.

Satisfacción laboral y compromiso organizacional

Por Nureya Abarca

La satisfacción de una persona con su empresa y su trabajo es el resultado de muchos factores. Importa, en primer lugar, el sentir que su interés en participar en las actividades y decisiones de la empresa tenga una respuesta de parte de la organización en términos de oportunidades efectivas de participar, tanto en temas asociados a su tarea (como formas de realizar el trabajo, contrataciones y capacitación), como en temas relativos a la organización (recompensas, beneficios, incentivos y seguridad industrial). Cuando hay un desajuste entre lo que la persona espera y lo que la empresa ofrece, se produce frustración o desilusión, lo que implica una menor satisfacción.

También son relevantes en la satisfacción, el compromiso afectivo y la percepción que un empleado tiene del reconocimiento de la empresa. Ambos contribuyen a unir al individuo con su organización y, por consiguiente, a aumentar la satisfacción.

Un empleado satisfecho tiene una opinión positiva de todo lo que la empresa hace. Se siente confortable con las oportunidades de participación y con las distintas formas de reconocimiento. Un empleado motivado por su trabajo se la juega por su empresa, se compromete y establece un vínculo sólido con ella.

El compromiso y el vínculo de un empleado con su empresa son dos de las variables fundamentales de su relación de trabajo. Ellas tienen que ver con lo que la persona y la empresa (el jefe) hacen o dejan de hacer

1. Lo que la persona hace: Compromiso organizacional y disposición a participar.

El compromiso organizacional puede ser fruto de un lazo afectivo o de un cálculo racional de las recompensas y costos. El compromiso afectivo se manifiesta en la intensidad de la identificación de un individuo con su empresa y su buena disposición para participar en diversas actividades.

El compromiso afectivo debe distinguirse de la disposición que el individuo puede manifestar para favorecer a su organización en virtud de las recompensas monetarias que se le ofrecen, la obligación que siente de permanecer en la empresa, o los costos que el empleado asocia con la decisión de dejarla.

El líder consigue la adhesión de sus colaboradores manejando estas dos palancas de la gestión: el compromiso afectivo y el compromiso basado en el cálculo racional de beneficios y costos. La buena gestión navega entre estas dos aguas.

2. Lo que la empresa hace: Reconocimiento de la labor de los empleados y oportunidades de participación

El reconocimiento se encuentra estrechamente relacionado con el compromiso organizacional y viene a representar la otra cara de la moneda en la relación entre el empleado y la organización, es decir, la manifestación del compromiso de la organización hacia sus empleados.

La forma en que un líder muestra su aprecio a sus colaboradores es a través de diversas prácticas de reconocimiento:

Entrega de información. Permiten al empleado acceder a los antecedentes importantes y resultados de la empresa, y expresar sus ideas y pensamientos. La información es imprescindible para el desarrollo de actitudes positivas hacia la organización como el compromiso y la satisfacción laboral.

Recompensas monetarias y no monetarias. La mayoría de las empresas utilizan recompensas monetarias para incentivar a sus trabajadores, a pesar de que existe gran evidencia de que las recompensas no monetarias son también altamente valoradas por los empleados. Por ello, el elogio y la aprobación tienen un gran efecto en las personas, ya que elevan su autoestima. Un buen líder sabe agradecer personalmente por una tarea bien hecha, sabe también dedicar tiempo a su gente, reunirse con ellos, escucharles con atención.

Estabilidad laboral. Acciones tendientes a asegurar la fuente de trabajo de los empleados es vista por ellos como una retribución por parte de la empresa, sobre todo considerando que en tiempos difíciles se dan altas tasas de rotación laboral.

Capacitación y oportunidades de desarrollo. Aún cuando la capacitación es una condición necesaria para obtener buenos resultados tanto a escala individual como grupal, también representa una manifestación concreta de que la organización valora a sus empleados y destina recursos a su desarrollo y perfeccionamiento, lo que es muy apreciado por las personas.

Autonomía y participación. Los cambios en el diseño y forma del trabajo para dar una respuesta más adecuada a las exigencias del mercado, entregan a los empleados mayor autonomía y les dan una participación más amplia en temas de la organización, lo que se ha hecho posible gracias a su mayor nivel educacional. En Chile, las oportunidades de participación son claramente entendidas por los empleados como formas de reconocimiento.

 


Herramientas Reducir letras Aumentar letras Enviar Imprimir
<p>Profesor: Maximiliano Hurtado, M.Sc. UC.</p>

Profesor: Maximiliano Hurtado, M.Sc. UC.



[+] Vea más fotos


Servicios El Mercurio
   Suscripciones:
Suscríbase a El Mercurio vía Internet y acceda a exclusivos descuentos.
   InfoMercurio:
Todos los artículos publicados en El Mercurio desde 1900.
   Club de Lectores:
Conozca los beneficios que tenemos para mostrar.


Otros Servicios
   Defunciones
   Ediciones anteriores
   Propiedades
   Suscripciones
   Empleos
   PSU@El Mercurio
   Contratar publicidad
   Club de Lectores
   Clase Ejecutiva
   El Mercurio - Aguilar
 


Buscador emol.com Ir al demo interactivo Buscador emol.com
0  
Versión Digital

  • Revistas
    El Mercurio
  • PSU@ElMercurio.com Ediciones Especiales